RSS
Adóbevallás 2013
2014. Nov. 1.
Munka Törvénykönyve 2012 LETÖLTÉS (.doc) - Munka Törvénykönyve 2012 letöltése

Írta: Administrator   
2011 november 14. (hétfő) 11:14

Munka Törvénykönyve 2012 LETÖLTÉS (.doc) - Munka Törvénykönyve 2012 letöltése - Új Munka Törvénykönyve változások 2012 - 2011. október 26-án a Kormány elfogadta az új Munka Törvénykönyv tervezetét, így az Országgyűlés hamarosan tárgyalhatja a tervezetet. Több hónapos társadalmi és közigazgatási egyeztetést követően a kormány rövidesen benyújtja az Országgyűlésnek az új Munka Törvénykönyvéről (Mt.) szóló törvényjavaslatot.

Új Munka Törvénykönyve változások 2012

Jelen feldolgozott anyag a törvény tervezett szövege alapján készült, a végleges törvény az Országgyűlés elfogadását követően kerül kihirdetésre.

I.) Általános jogelvek érvényesülése az új Törvénykönyv tervezetében

  • I/1. Az elérhető tervezet szövegezése alapvetően és gyökeresen új mind rendszerében, mind megfogalmazásában. Álláspontom alapján a jogalkotó a szövegezés során legnagyobb mértékben a polgárjogból eredeztethető szerződési szabadság elvét igyekezett érvényesíteni, azaz törekedett arra, hogy a Felek több ponton a saját élethelyzetükre és elhatározásukra tekintettel szabadon rendelkezzenek a szerződés vagy megállapodás tartalmáról és kapcsolódó joghatásairól.

    A tervezetben megjelenő és eddig is jogelvekként létező követelmények, mint elvárhatóság, jóhiszeműség, tisztesség, kölcsönös együttműködés (103.§), most alapelvként a bevezető rendelkezések sorában kapnak helyet, primer jogi követelményként két fél együttműködési kapcsolatában.

    A tervezet első szakaszaiban az eddigi szabályozástól eltérően azonban az üzemi tanácsok és szakszervezetek szerepe és alapjogköre már nem jelenik meg olyan markánsan, mint a jelenleg hatályos törvényben.

    Például:
    TERVEZET 6.§ (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
    HATÁLYOS MT 3.§ (2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős.

  • I/2. Általános elvként megjelenik továbbá a Tervezet 8.§ (2) bek egy olyan új elem, mely a munkavállaló számára a munkaidő kívül tanúsított magatartásával összefüggő kötelezettséget keletkeztet annak érdekében, hogy a munkáltató megítélése vagy gazdasági érdeke nem sérüljön.
    Alapvető magatartási követelmények eddig is szerepeltek a Munka Törvénykönyvében, ám a jogalkotó igazodva a gyakorlatban gyakran felmerülő igényekhez új elemmel bővítené a jogi szabályozást.
    Ezen elem természetesen azt is figyelembe veszi, hogy a követelményt igazítani kell a munkavállaló munkaköréhez, beosztásához és a munkaszervezetben elfoglalt helyéhez.

    A Javaslat azt fejezi ki, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága a munkajogviszonyra való tekintettel csak abban az esetben korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal.
    A véleménynyilvánítás szabadsága, mint „kommunikációs anyajog” nem egyszer ellentétbe kerül a munkáltató iránti lojalitással. A véleménynyilvánítás szabadságának terjedelme ugyanakkor szintén differenciált megítélést igényel. Nem közömbös ugyanis, hogy a munkavállaló munkahelyén kívül fejti ki véleményét vagy a munkahelyen tanúsít olyan magatartást, amely zavarhatja adott esetben a munkáltató működési rendjét.
    Az említett szakasz (3) bekezdése alapvetően a neutrális véleményre vonatkozik, amely nem függ össze a munkaviszonnyal, a munkavállaló munkakörének jellegével illetve a munkáltató szervezetének rendszerében elfoglalt helyével. A munkavállaló által kifejtett véleménynek „semlegesnek” kell lennie, ami ebben az összefüggésben azt jelenti, hogy mindettől függetlenül ne legyen alkalmas közvetlenül és ténylegesen munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaiszony céljának veszélyeztetésére.

  • I/3. A Tervezet 11.§-a a munkáltató általános ellenőrzési jogköréről rendelkezik, mely ellenőrzés az alkotmányos alapjogokat nem sértheti, illetve a magánszférára nem irányulhat. Itt kiemelten gondolhat a munkáltató a kamerás megfigyelésre, mely alkalmazásáról továbbra is tájékoztatni kell a munkavállalót.
  • I/4. Fontosnak tartom megemlíteni, hogy a Tervezet 17.§-a a munkáltatói szabályzatokról rendelkezik, melynek hatályosságára vonatkozóan egyértelműen rögzíti, hogy a közzététel is ugyanolyan súllyal és joghatással bír, mint a címzetti közlés. A gyakorlatban érvényesülő elv most jogszabályi szintre emelkedik a jogalkotói beépítés által.

    Ebben az esetben azonban a jogalkotó azt is kiemeli, hogy abban az esetben, ha ezen szabályzat egyoldalú jognyilatkozatként vagy kötelezettségvállalásként funkcionál a jogos érdekek sérelmére nem vezethet.

  • I/5 Nagyon fontos változás a hatályos szabályokhoz képest, hogy a Tervezetben a jognyilatkozat közlésére vonatkozóan a postai úton tértivevénnyel kézbesített jognyilatkozat az eddigi tizedik munkanap helyett már az ötödik munkanapon kézbesítettnek tekintendő átvétel megtagadása vagy adott címen elérhetetlensége esetén.
  • I/6 Munkajogi igényre vonatkozó elévülési idő 3 év marad a Tervezet szerint, azonban a Javaslat 22.§ (4) bek megfogalmazza a gyakorlatban érvényesülő és sokkal életszerűbb határidőt, mely az egyoldalú jognyilatkozat (pl: felmondás) megtételekor elmaradó határidőre vonatkozó kioktatási kötelezettség elmaradása esetén a felek számára csak I/7 A hatályos szabályozást kiterjesztve rendelkezik a Tervezet 28.§ (1) bekezdése (alapja a hatályos MT 7.§-a) a jogi kérdés jogcímén való tévedést és kényszerítés fogalmát vezetné be az új munkajogi szabályozásba.

II. Munkaviszonyra vonatkozó változások

  • II/1 A Tervezet II. része foglalkozik a munkaviszonnyal, mely a hatályos törvénykönyv harmadik részében helyezkedik el. A változás oka, hogy a hatályos jogszabályban a második részben a munkaügyi kapcsolatok foglalnak helyet, melyet a jogalkotó most jóval hátrébb sorolt, hiszen a Tervezetben csak a III. részben helyezkedik el.

    Alapvető változás a II. rész rendszerében, hogy például a munkáltatói jogutódlás tekintetében az eddigi terjedelmes és részletes szabályozástól eltérően sokkal kevesebb szabályt állít fel (MT 85/A §), valamint a korábbi kötelező speciális előírásokat, mint például a szakszervezeti és üzemi tanácsi konzultáció intézményét teljes mértékben kiveszi a jogszabályi körből.

    Munkavállalói jogként megjelenik a munkáltató jogutódlás esetén munkavállalói felmondás intézménye (javaslat 40.§). Munkavállaló akkor élhetne ezen jogával, ha az új munkáltatónál a reá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszonya fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. 30 napos határidő mellett gyakorolható jogként munkavállaló a részére törvényesen járó juttatásoktól sem esne el.

  • II/2 A munkaszerződés megkötése és alaki követelményei szempontjából a Javaslatban apróbb változások szerepelnek, melyek többségükben határidőre vonatkoznak.
    A jelenlegi MT 76.§-ban előírt tájékoztatási kötelezettség hasonló tartalommal megmarad, mindösszesen annyi változik, hogy az eddig 30 nap helyett a tájékoztatót a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell átadni a munkavállaló részére.

    15 napos tájékoztatási kötelezettséget tartalmaz a Javaslat a munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak változása esetén az eddigi 30 nappal szemben.

    Általános változásként értékelhető, hogy a Javaslat szóhasználata sok helyen eltér a jelenlegi törvényben használt kifejezésektől.
    A Javaslat például a munkavégzés helye kifejezés helyett a munkahely szót használja, személyi alapbér helyett alapbér szóhasználat a jellemző.

  • II/3 Kiemelten fontos szabálytervezet a Javaslat 52.§ (2)-(4) bekezdésében foglalt rendelkezés, mely törvényi erővel lépne fel például a borravaló és hálapénz intézményével szemben.
    Várhatóan ezen tétel bekerülése a végleges törvénybe komoly adózási és járulékfizetési kérdéseket vet majd fel.
    52.§ (2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
    52.§ (3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.
    52.§ (4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.
  • II/4 A Javaslat 56.§-a a munkavállalói vétkes kötelezettségszegés esetén alkalmazható jogkövetkezményekről rendelkezik, mely a jelenleg hatályos törvény 109.§-a épül, ám jelentősen eltér a mostani szabály rendszertől.

    Új elem, hogy határozott időre lehetne csak megállapítani, valamint, hogy a munkavállaló egyhavi alapbérének összegéig terjedne. Maga a pénzbírság intézménye a jelenlegi törvénybe a hátrányos jogkövetkezményre vonatkozóan nem is szerepel.

  • II/5 Munkaszerződés módosítás tekintetében jelentős eltérés, hogy a szülési szabadság lejártát követően a Javaslat 59.§-a alapján a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló felé (nem feltételként meghatározva) a munkabér módosítására.
    A Javaslat 61.§ (2)(3) bek rendezi a munkavállaló részéről történő munkaszerződés módosítás kezdeményezés feltételeit, melynél 15 napos válaszadási kötelezettség terheli a munkáltatót, egyben megjelenik, a kismamák irányába kötelezően alkalmazandó szabály, hogy a munkavállaló ilyen esetben a munkavállaló kérésére köteles a részmunkaidős szerződés megkötésére a gyermek 3 éves koráig.
    A Javaslat nem tartalmazza a hatályos szabályokban szereplő munkáltatói mérlegelési jogkör , munkaszervezési körülményekre vonatkozó visszautasítási lehetőséget a részmunkaidős módosítások tekintetében, hanem egyértelmű kötelezettségként telepíti a munkáltatóra.

(hrdepartment.hu/adobevallas.info)


Munka Törvénykönyve 2012 letöltés

A Munka Törvénykönyve törvényjavaslat letöltése itt!






Newer news items:
Older news items:

Utolsó frissítés: 2011 november 14. (hétfő) 11:30